¿Cuántos artículos has leído sobre la adaptación que han de realizar las organizaciones a lo que impulsa y motiva a las nuevas generaciones? Muchos, sin duda. Llevamos años leyendo y leyendo tendencias a incorporar en nuestras empresas, para hacerlas atractivas a ese talento del que todo el mundo habla, pero al que -salvo honrosas excepciones- aun hoy no todos identifican y desarrollan.

La famosa generación millennial  es ya una realidad en nuestras organizaciones, lo queramos ver o no.  En mi sector cada vez es más frecuente escuchar cómo el perfil de los médicos residentes ha cambiado, cómo las nuevas generaciones no quieren lo que querían las previas, sus preferencias son otras, su manera de aprender también y ante la escasez de talento (aunque sorprenda, existe y en algunas especialidades es preocupante), se hace más bien poco.

Hablamos y hablamos del cambio necesario en la forma que acoger a este personal, en la forma  de organizar su trabajo, en la forma de comunicarnos con ellos, en incorporar  nuevas herramientas y métodos de aprendizaje, nuevos estilos de liderazgo, etc.; pero nos pondremos a ello cuando sea una emergencia organizativa. Afortunadamente somos muchas las voces que apostamos por introducir estas medidas cuanto antes. Y así, como gota malaya, mantenemos un discurso constante, a ver si a fuerza de repetirlo, cala en quien lo lee o lo escucha.

Y como primer sirimiri  del año aquí tienes:

Las 5 demandas más importantes para los millennials y cómo puede darles respuesta tu organización  

El Observatorio de RRHH ha publicado recientemente dos artículos muy interesantes sobre el tema. En el dedicado al estudio realizado por Findasense, consultora de Marketing experience, innovación y transformación digital,  describe los cinco elementos que más valora esta generación a la hora de elegir una empresa y desarrollarse profesionalmente en ella.

En  «10  tendencias que marcarán la evolución de los RRHH en 2020» encontramos las posibles respuestas a sus demandas

Demandas 1 y 2.  Autogestión y dimensión humana

Los millennials necesitan tener y sentir autonomía real a la hora de ejecutar sus tareas y desarrollar sus proyectos. Demandan equilibrio entre la responsabilidad de conseguir objetivos y la libertad de realizar sus actividades para conseguirlos. Prefieren entornos  ágiles basados en la confianza en los equipos.

Para ellos trabajar ya no lo es todo (afortunadamente) y, puestos a pasar tiempo en el entorno laboral,  es importante compartir in situ momentos de ocio. El espacio de trabajo ha de ser amigable, flexible, permitiendo ese intercambio.

Las tendencias que ayudarán a tu empresas dar respuesta:

• Humanización. Gestión (real) centrada en las personas,  fomentando su creatividad y su capacidad para innovar.
• Engage leader. Si queremos que la humanización sea posible, las organizaciones han de contar con líderes más empáticos, cercanos, que conecten con el equipo y que sean capaces de tener en cuenta su opinión e incorporarla en la toma de decisiones. 
• GIG Economy. Flexibilidad, flexibilidad y flexibilidad para los profesionales: en horarios , en planificación de proyectos,  en la forma y configuración del trabajo en equipo.

• Hipertransparencia. Los tiempos de “la información es el poder » acabaron, si la transparencia siempre fue importante , para las nuevas generaciones es vital; han de desarrollarse canales de comunicación interna tanto verticales como transversales, fluidos, que permitan recoger la voz del empleado y dar respuesta efectiva a lo que éstos planteen.

Demanda 3. Maestría

Atrás quedaron los largos cursos presenciales y las formas de aprendizaje tradicionales. Los millennials  aprenden haciendo; conciben el aprendizaje como parte de sus tareas habituales, mediante nuevas fórmulas basadas en la experimentación “learning by doing» que les permita adquirir nuevos conocimientos y habilidades aplicables en su día a día.

Las tendencias para dar respuesta:

• Microlearning. En formación se ha de apostar por nuevos modelos de aprendizaje, con contenidos sencillos, breves pero efectivos, que permitan una actualización de conocimientos constante como herramienta clave para la adaptación al cambio que se pide a los trabajadores. 

Demanda 4. Reconocimiento y previsión de factores motivacionales

Recibir  feedback  de manera continua, reconocimiento de logros como práctica habitual y no como el hito anual de la entrevista de evaluación del desempeño; prefieren conversaciones periódicas donde su manager les planteen nuevos desafios  y ellos les trasladen sus dudas e ideas.

¿Qué puede incorporar tu empresa?

• Engage leader. Una vez más el líder es clave; un líder-coach que los impulse, que los acompañe, que los rete a superar, que los acompañe, que este a su lado, con el que puedan hablar desde la cercanía.
• Nuevos procesos. Es hora de revisar los procesos de gestión de personas en las organizaciones y redefinir cómo se plantea la dirección por objetivos , cómo se evalúan los resultados, cómo se detecta el potencial o se deciden las promociones.

• Employee Advocacy. Potenciar mediante herramientas corporativas, la difusión de marca por parte de los empleados, contribuyendo con ello a una mayor adhesión a la cultura corporativa.

Demanda 5. Particularidad

Nada de aplicar el famoso y denostado “café para todos» y/o procedimientos rígidos y estancos. Piden que las organizaciones y las personas que las dirigen sean capaces, no solo de reconocer las diferencias entre trabajadores, sino saber manejarlas a la hora de motivarles.

Tendencias que te ayudarán:

• People Analytics. El uso de herramientas de big data y analítica aplicada a la gestión del talento, será clave para detectar tendencias.

• Cultura de la diversidad. Real y en todos sus ámbitos (género, edad, capacidades, origen, etc.),

• Engage leader. Ni que decir tiene que el líder ha de estar preparado para dirigir y motivar a equipos diversos. Líderes que conciban la diversidad como una oportunidad real y no como una amenaza a batir.

El estudio realizado por Watch&Act -consultora española de transformación las empresas que quieran avanzar en la gestión del talento-, incorpora una tendencia más que llaman transformación centralizada, y que no es más que pedir a las empresas seriedad en el cambio y transformación a realizar, dejar de hacer experimentos con gaseosa a nivel local, y diseñar de manera global estrategias de transformación para toda  la compañía. ¿Cómo si no se consigue un cambio real en el estilo de liderazgo siendo la demanda que más se repite?

Se estima que en 2025 estos jóvenes sobradamente preparados y con las ideas muy claras de lo que quieren y lo que no van a admitir, conformarán el 75% de la población activa total. Cinco años y mucho por cambiar, lo queramos ver o no.

Habrá que ponerse seriamente a ello y asumir el reto ¿no?

Fuente de imagen: Priscilla Du Preez - Unsplash