No suelo compartir lo que hago en mi día a día, pero hoy he querido romper este criterio por dos motivos; primero porque el contenido tiene mucho que ver con lo que últimamente difundo a través de este blog, y segundo (y no menos importante) porque estoy muy, pero que muy orgullosa de lo que estamos consiguiendo.

El pasado 29 de septiembre tuve la oportunidad de participar de manera virtual (circunstancias personales no me permitieron estar presente) en CISFARH 2021, como ponente en la mesa dedicada a la gestión de equipos asistenciales, presentando la implantación del modelo de gestión por competencias para clínicos del Hospital General Universitario Gregorio Marañón, encuadrado en el proyecto de acreditación Joint Commission International.

Aquellos de vosotros que trabajáis en el sector sanitario público sabéis (o intuís) que se trata de un proyecto retador, por todo lo que conlleva.

Pero como hay lectores ajenos al mundo sanitario, no voy a contar cuál es el modelo ni sus fases (enfoque innovador), ni siquiera cómo llevamos a la práctica una forma «diferente» de liderar este proyecto.

Aquellos que estéis interesados en conocerlo, sabéis dónde encontrarme 😉

Lo que sí compartiré son los mantras que estamos siguiendo cuyo acrónimo no es otro que C.O.N.F.I.A.N.Z.A

Los 9 mantras del liderazgo basado en C.O.N.F.I.A.N.Z.A

C de Creer y Comunicar

Cree en lo que comunicas, explicando con un lenguaje entendible, primero el PORQUÉ y el PARA QUÉ, luego el QUÉ y el CÓMO #liderazgo Share on X

Si sigues este blog, seguro que este mantra te suena, ya te he hablado de él anteriormente.

Cuando lideramos equipos es muy importante que creamos en aquello que comunicamos. Cuántas veces al explicar un objetivo, un nuevo proyecto, un cambio en la organización de nuestra unidad, etc. decimos que tenemos que hacerlo «porque nos lo piden los de arriba», «porque es la nueva idea que ha tenido Fulanito» … no nos creemos ni nosotros mismos, como para hacer que nos crea el equipo.

Hay momentos en los que, como líderes, no tenemos claro el porqué y el para qué hacemos lo que tenemos que hacer, y por eso, porque nos resulta más cómodo (o menos incómodo, según se mire), nos centramos en comunicar aquello que nos hace sentirnos seguros: el qué hacer y el cómo se ha de hacer.

Y si el colaborador no entiende por qué tiene que hacer lo que le dices que vais a hacer y, lo más importante, para qué se hace y qué va a conseguir él/ella (beneficio individual y/o grupal), la motivación y la involucración para hacerlo, claramente disminuirá.

O de Open Mind

En ocasiones (más de las confesables) al liderar, nos sentamos con un colaborador del que solo vemos las etiquetas que le cuelgan (puestas por otros o por nosotros mismos) sin darle la oportunidad de cambiar, de que pueda ilusionarse de nuevo, de dar una nueva versión mejorada de sí mismo o simplemente de poner en cuestión con sus actos, todo lo que otros dicen de él o ella.

No dejamos margen, no cuestionamos nada, es más fácil seguir mirando a través de las gafas conformadas por rumores, experiencias lejanas o sesgos;  haga lo que haga, seguirá siendo «el problemático», «el quejicoso»… por eso es tan importante liderar «Abriendo la ventana de nuestra mente y cerrando la puerta a nuestros prejuicios»

N de (detectar) Necesidades

Como líderes no estamos habituados a modular. Damos órdenes y aplicamos la misma forma de liderar (nuestra forma, sin adaptación) a todos y cada uno de nuestros colaboradores.

Pero el «café para todos» que no suele funcionar en general, tampoco funciona en el liderazgo.

Somos individuos, afortunadamente diferentes y cada uno de nosotros tenemos nuestras ilusiones, nuestros miedos, nuestras expectativas, nuestros objetivos profesionales y pasamos por momentos vitales distintos.

Un buen líder tiene que conocer todo esto; para ello ha de escuchar de manera empática y completa a sus colaboradores; reservar en su agenda tiempos de calidad para mantener conversaciones que le permitan detectar esas necesidades individuales (saber escuchar para entender). No siempre será posible ayudar a satisfacerlas, está claro, pero si como líderes disponemos de información, podremos desplegar los objetivos del equipo intentando que también se consigan (aunque sea parcialmente) algunos objetivos individuales.

Si escuchas, es más fácil que te crear. Si te creen, es más fácil que te sigan. Si te siguen, es más fácil que se alcancen las metas.

F de Feedback

Este mantra es tan conocido y de él te he hablado tanto, que no quiero repetirme, te invito a leer las infografías dedicadas a este tema disponibles en el área de descargas.

I de Instruir para Innovar

No voy a descubrir nada nuevo si os digo que, al querer introducir un cambio, como líderes solemos encontrar barreras.

Las hay de todo tipo, pero en mi experiencia, buena parte de estas barreras se deben al miedo que siente el colaborador. Ese miedo puede estar originado por múltiples motivos; en el capítulo «Poco ruido y muchas nueces» de mi libro Mentoring Me!: Recursos de Autoliderazgo para aplicar en tu día a día, te hablo de tres: el miedo a reconocer que no se sabe hacer lo que se ha de hacer, el miedo a perder reputación por no estar seguro de los resultados y por último el miedo a perder parcela de poder.

Normalmente la barrera más sencilla de derribar es la de la falta de conocimiento, te lo digan o no tus colaboradores. Invertir recursos en desbloquear este miedo no solo es aconsejable, sino tremendamente necesario, aunque lamentablemente solemos olvidarlo.

A de Ayudar y Acompañar

No hay que tener miedo a dejar atrás el rol de «brown dispatcher» y convertirte en un líder facilitador que ayude, acompañe, inspire y aliente a sus colaboradores.

Las nuevas generaciones que ya están en nuestras organizaciones y que en unos años serán dominantes, nos lo piden. No se sienten cómodos con el jefe-capataz. Si no somos capaces de asumir el reto del cambio en la forma de dirigir, no nos quejemos de la falta de talento en las organizaciones. De todo esto trataba el post «Si quieres que te elija y me quede, cambia»

N de (incorporar) New Ideas

Sinceramente, como líder ¿crees que la forma en la que tú haces las cosas es la mejor forma de hacerlas?. Cierto que puedes tener experiencia y conocimientos, sin duda valorables, pero integrar en un proyecto las miradas del resto del equipo es enriquecedor para todas las partes: al escuchar e incorporar sugerencias de tus colaboradores, conseguirás que estos se sientan parte fundamental del proyecto, incrementando su engagement.

No hay nada peor que las formas de hacer enlatadas y metidas con cucharón.

Z de (dejar) Zarpar

Cuando como líder has acompañado, instruido, apoyado a tu colaborador y este ha interiorizado todo lo aprendido, llega el momento de soltar la mano y dejarle zarpar. Es, para mí, la etapa más bonita del liderazgo.

En ese momento llega la hora de que nuestros colaboradores vuelen solos, exploren, persigan sus propios objetivos y consigan sus propios logros, y de sentirnos orgullosos de y por ello.

A de Agradecer

Hay que dar las gracias, y darlas desde el corazón, con honestidad, individual y colectivamente ¡cuánto nos cuesta agradecer!

Hace un año compartía con vosotros una experiencia pasada que me marcó y que hizo de este mantra, un principio interiorizado que aplico desde entonces día a día y en todas las esferas de mi vida. Te invito a probarlo.

Una vez vistos los nueve mantras, para que los tengas a mano y los recuerdes con facilidad, he preparado esta infografía; descárgala y pégala bien cerca de ti, te ayudará a recordar aspectos aparentemente obvios que olvidamos, tal vez, con demasiada frecuencia.

R E C U E R D A:

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