Los que seguís este blog sabéis que este tema -el cambio en el enfoque del desarrollo del talento- es recurrente. Creo firmemente que es importante dejar de poner el foco en lo que nuestros colaboradores hacen «menos bien», para pasar a reorganizar tareas, roles y actividad de tal forma que cada uno/a desarrolle y contribuya con aquello que hace «mejor que los demás».

Las organizaciones que apuestan por esta vía mejoran en resultados, en fidelización de talento y en bienestar laboral.

Louis Efron en su artículo «The secret weapon to enhance your culture» publicado en Gallup Workplace (cuyo resumen realizado por Isabel Carrasco González aparece en este enlace) explica cómo «el arma secreta para construir una cultura ganadora es el inquebrantable compromiso con el manejo de las fortalezas de las personas».

En estas organizaciones el liderazgo está centrado «en desarrollar el potencial individual de los profesionales y de los equipos a su cargo (lo que hacen mejor de forma natural) en lugar de intentar transformar las debilidades en fortalezas (lo que no se puede conseguir)». 

3 reflexiones que debemos hacer si queremos implantar/reforzar la cultura basada en las fortalezas + 1 reto

1. ¿Qué principios culturales se quieren mejorar? 

Si no tenemos clara la cultura organizativa y/o esta no se conoce…¿pretendemos hacer «match» con las fortalezas de los colaboradores? Uf…venta de humo segura.

2. ¿Diariamente los profesionales están haciendo lo que mejor saben hacer, o mantenemos un desarrollo continuo de competencias esperando que con formación, tiempo y experiencia lleguen a la excelencia?.

Seguramente no todos podrán desplegar su talento, pero ¿la mayoría lo hace? ¿existen sistemas para analizar el talento de cada colaborador, sus motores conductuales, sus intereses…? O sucede todo lo contrario: te pongo donde toca y arreando.

3. Unido a lo anterior ¿los líderes y resto del equipo aprovechan las fortalezas de cada miembro para conseguir resultados globales? 

Obvio a la hora de repartir juego: primero conoce quien lo va a hacer naturalmente mejor (fortalezas) y luego asigna.

Cuando en un equipo cada miembro se encarga de lo que sabe hacer mejor, todo fluye.

Cuando en un equipo, de manera transparente todos los miembros conocen en qué son buenos los demás, los conflictos disminuyen, porque la asignación de roles es entendida.

Por eso, te lanzo un reto:

¿Y si cambiamos la cultura del desempeño basado en el ciclo de mejora continua y lo centramos en reforzar/potenciar las competencias en las que cada uno de nosotros podemos brillar?

R E C U E R D A:

Como complemento a esta entrada te sugiero la lectura del capítulo «Descubre tu talento encontrando lo que amas» incluido en mi libro «Mentoring me! Recursos de autoliderazgo para aplicar en tu día a día».

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