En el sector sanitario público tenemos un serio problema con la atracción y fidelización del talento, es algo obvio y preocupante. La mayoría de estudios y artículos que exploran posibles soluciones a este tremendo gap, ponen el foco en el talento junior. Hoy veremos otro enfoque: conseguir «retener» el talento senior con otros roles, transfiriendo su expertise. Sigue leyendo, el resumen de hoy te va a interesar 👇
Hace unas semanas se publicó un estudio de varias universidades catalanas: configuraron 8 grupos focales con un total de 68 profesionales directivos y managers con el fin de abordar propuestas de acción para retener a los profesionales con mayor experiencia y afrontar la pérdida de talento en la sanidad catalana (extrapolable a lo que sucede en el resto de Comunidades Autónomas)
El estudio partió de una premisa: «mantener e involucrar a los colaboradores valiosos es más eficiente que reclutar y orientar urgentemente los reemplazos» y se trabajaron dos categorías:
1️⃣ Acciones estratégicas: acciones globales (alineadas a la misión, visión y valores de la institución) necesarias para conocer el contexto actual, las necesidades de la sociedad y de los profesionales sanitarios. Se englobados aqui la necesidad de:
✔️Planificar estratégicamente. Contar con mapas de la situación (donde tenemos el talento Senior, cuándo se va a jubilar, prospección de mercado por categorías), analizar necesidades a medio plazo identificando perfiles necesarios y expertise a cubrir, dimensionar plantilla.
✔️Flexibilizar las desvinculación y planificar el relevo generacional.
✔️ Rediseño estructural: trabajo en red, teletrabajo, rediseñar y reestructurar plantillas.
2️⃣ Soluciones organizativas:
✔️ Atención centrada en el profesional: personalizar, empoderar, reconocer, mejorar las condiciones laborales, compensar la dedicación.
✔️ Favorecer la integración generacional: dar oportunidades, crear equipos multigeneracionales que fomenten la convivencia.
✔️ Potenciar la formación: transferencia de conocimiento, programas de mentoring, diseño de formaciones específicas.
✔️Evaluación del desempeño: definir competencias necesarias y evaluarlas para desarrollarlas.
Propuestas resultado de los debates y grupos focales
1️⃣ Incorporar el talento en la cultura organizacional, como un valor estratégico en la toma de decisiones.
2️⃣ Flexibilizar más las estructuras, dando cabida a diferentes roles y dinámicas profesionales.
3️⃣ Fomentar liderazgos inclusivos y transformadores, que potencien el talento en la organización.
4️⃣ Crear nuevos puestos de trabajo, que se adapten a las necesidades y demandas que surgen ante el talento senior.
5️⃣ Potenciar la integración de distintas generaciones en los equipos de trabajo.
6️⃣ Diseñar acciones de mentoría intergeneracional, que permitan compartir conocimientos y visiones.
7️⃣ Desarrollar grupos de afinidad, que mejoren la presencia y relevancia de los sanitarios seniors en la institución.
8️⃣ Fomentar tutorías y seguimientos continuos, con base en las necesidades y expectativas del personal.
9️⃣ Favorecer la toma de decisiones compartida con los profesionales, y a lo largo de su trayectoria.
R E F L E X I Ó N
Sin duda toca pensar y repensar posibles soluciones. Algunas son complicadas, cierto, otras no tanto: crear mapas de puestos clave, identificar el potencial en los diferentes servicios y unidades, definir nuevos roles, diseñar programas de mentoring que permitan la integración de la diversidad generacional, identificar lo que cada generación necesita y aporta…no es fácil, pero tampoco imposible.
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