¿Eres jefe y tienes que evaluar a tu equipo porque RRHH y los «de arriba» te lo exigen? Sigue leyendo, el resumen de hoy te va a interesar👇
De acuerdo, los de RRHH somos muy pesados con este tema, pero por mucho que expliquemos las bondades de los sistemas de evaluación y las entrevistas de feedback (que las tienen), este sigue siendo «de difícil digestión», tal vez porque en ocasiones queremos implantar un modelo sin dar ni tener herramientas reales y prácticas. Helen Tupper y Sarah Ellis en su artículo «How managers can make feedback a team habit» describen los principales defectos en la implantación de los sistemas de evaluación y feedback:
1️⃣ Error de enfoque: pero esto ¿para qué se hace?
Si no se explica bien el objetivo de la entrevista de feedback cada parte puede llegar a ella desde una posición diferente, generando «inconsistencias y malos entendidos».
2️⃣ Exceso de formalidad:
Es cierto que las evaluaciones del desempeño tienen que tener cierta formalidad pero desde RRHH las hacemos tan complejas que dan pereza. «Cuando el feedback está vinculado a reseñas formales y requieren rellenar formularios, parece un ejercicio de marcar casillas provocado por los procesos de recursos humanos trimestrales o anuales, dar y recibir comentarios se convierte en algo que las personas sienten que deben hacer, en lugar de en algo que les resulta útil y quieren hacer».
3️⃣ Frecuencia: ¡menos mal que es una vez al año!
Si dar feedback es un acontecimiento anual y se vive como un fastidio, algo poco importante que hay que hacer, el sistema será un fracaso. Además las nuevas generaciones demandan un feedback constante que les permita corregir errores y desarrollarse, si no existe, se marcharán buscando a quien realmente se preocupe por su avance profesional.
4️⃣Entrenamiento: pero y esto ¿cómo se hace?
Los líderes no suelen estar entrenados para abordar las entrevistas de feedback:
✔ Tienen miedo: no es fácil mantener conversaciones difíciles lo que «debilita la comunicación” del jefe y «disminuye la claridad de su mensaje»
✔ Les cuesta enmarcar: generalizar es fácil, pero inútil en el feedback. Si éste no se contextualiza ni concreta de poco va a servir al colaborador.
Como líder ¿qué puedes hacer?
💡Creértelo. Si no te lo crees, difícilmente podrás preparar y realizar correctamente la evaluación y mucho menos dar feedback de valor. Busca beneficios mutuos para ti como líder y para tus colaboradores, seguro que los encuentras.
💡Incorpora el feedback a tu día a día, ve entrenándote, a pequeñas dosis, utiliza fórmulas que simplifiquen el proceso, y lo hagan más inmediato y continuo…de eso se trata.
Por ejemplo:
- Cuando alguien del equipo merezca ser felicitado, hazlo, incorporando al elogio lo que te parece resaltable, eso lo hará más creíble.
- Pregunta ideas de mejora (y si preguntas, evalúalas y devuelve tu decisión argumentada)
- Utiliza las reuniones para recoger información. En ellas se cuece más de lo que a priori pensamos.
💡Fórmate, lo ideal es que te acompañe un mentor o un coach que te ayude a enfocar las entrevistas y a dar un feedback constante y constructivo; aprende el arte de preguntar y de escuchar, si logras dominar ambas habilidades, el liderazgo del equipo (y de tu vida) será más efectivo.
Reflexión final:
Si realmente queremos crear una cultura real de feedback en nuestras organizaciones: (1) facilitemos recursos reales para el desarrollo; (2) repensemos y reajustemos las agendas de los líderes, de esto ya hablamos en el post «No pidamos superpoderes a los mandos intermedios»;(3) implantemos el dar y recibir feedback para todos los niveles, periódicamente, con transparencia y en positivo. Si no… simplemente será humo.
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