8 factores que influyen en el clima emocional de tu equipo

El clima emocional puede definirse como la suma de las percepciones que tiene cada miembro del equipo, del “ambiente” en el que se desarrolla su actividad. Por tanto, es subjetivo, ya que la realidad del día a día será percibida de una manera distinta, y los acontecimientos se sentirán de una manera diferente.

Cada uno de nosotros tenemos un pequeño mapa de lo que sucede en nuestro entorno, y desde la lectura de ese mapa, nos movemos e interactuamos, es decir, nos comportamos.

Pensamiento – Emoción – Comportamiento

Para entender mejor los elementos individuales que influyen en el clima emocional, veamos de manera muy simplificada, cómo funciona el triángulo cognitivo.

• La percepción (cómo filtramos e interpretamos la realidad a través de nuestras creencias y experiencias pasadas) determinará nuestros pensamientos.
• Los pensamientos (ese diálogo interior que todos tenemos) generarán una serie de emociones, que a su vez harán que nos sintamos de una determinada manera.
• Esos sentimientos influirán a su vez en nuestro comportamiento, y si éste se repite ante una misma situación, en nuestra conducta.

Este triángulo cognitivo es personal e intransferible.

Por eso, cada colaborador ante un mismo hecho y/o circunstancia (objetivo a cumplir, enfoque de un proyecto, abordaje con un cliente o simplemente lo que se dice en una reunión) reaccionará de diferente manera: al tener percepciones distintas, las emociones individuales generadas serán también diferentes, como lo será el comportamiento de cada miembro del equipo (agresivo, pasivo, pasivo-agresivo, asertivo).

Nadie tiene toda la razón y todos tienen su razón

Esta afirmación la olvidamos con frecuencia y es clave para la resolución de la mayoría de los conflictos que se generan en los equipos. Porque no vemos la realidad como es, sino como somos.

El líder ha de ser consciente de cómo está repercutiendo su estilo de liderazgo en sus colaboradores; ha de conocer qué está pasando en el equipo, en qué fase de evolución se encuentra, cuáles son esas percepciones, emociones, sentimientos de los colaboradores y si están propiciadas por hechos puntuales o se mantienen en el tiempo.

Todos sabemos por experiencia propia que un clima emocional negativo influye en los resultados del equipo, por mucho talento y potencial que exista.

Los elementos que influyen en el clima emocional de un equipo

Según Koys y Decottis (1991) la percepción que cada individuo tiene sobre ocho dimensiones[i], determinará el clima emocional de ese equipo.

• Autonomía. Percepción del colaborador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades del equipo.
• Cohesión. Percepción de las relaciones entre los profesionales del equipo, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas.
• Confianza. La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros.
• Presión. La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.
• Apoyo. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro del equipo, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del profesional, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo.
• Reconocimiento.  La percepción que tienen los colaboradores, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a los objetivos del equipo y/o la empresa.
• Equidad. La percepción que los miembros tienen, acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro del equipo y/o la empresa.
• Innovación. La percepción que se tiene acerca del ánimo para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.

En este sentido el modelo SCARF de neuroliderazgo desarrollado por David Rock, incide en alguno de estos aspectos: S-seguridad, C-certidumbre, A-autonomía, R- relaciones sociales y F-justicia.

Dejemos lo macro y pongamos la atención en lo micro

No nos cansamos de lanzar preguntas a nuestros profesionales, pero ¿para qué?

Me explico. Muchas veces las encuestas de clima van unidas a exigencias de sellos de calidad, de planes estratégicos enormes y lejanos.

Tras las encuestas anuales o bianuales de clima laboral, normalmente y en el mejor de los casos, se despliegan toda una serie de estrategias: formación, mejora de instalaciones, planes de comunicación… pero este tipo de objetivos suelen estar tan alejados del día a día de los equipos, que no impactan lo suficiente.

Porque si tú estás trabajando en un grupo en el que no existe autonomía, porque tu jefe es un controlador de manual, trabajas doce horas diarias porque ese mismo jefe es un pirómano bombero, nunca te reconoce el trabajo bien hecho y jamás da cabida a nuevas formas de hacer las cosas ¿de qué sirve que te ofrezcan miles de cursos, redecoren tu espacio o te hagan llegar un boletín de noticias?

De poco (por no decir nada).

Por eso, dos años más tarde, los resultados (con escaso índice de participación) repetirán lo ya dicho cientos de miles de veces.

¿Y si intentamos mejorar el clima emocional de pequeños equipos y ponemos el foco en aquello que no funciona o que está determinando la percepción de ese grupo de personas? Seguramente conseguiremos una mayor motivación y, por ende, productividad, a largo plazo.

Para ello, habría que plantear nuevas formas de trabajar ese clima (incluido el estilo de liderazgo ejercido) con intervenciones ad hoc, que permitieran primero el diagnóstico y segundo, trazar un plan de mejora adaptado exclusivamente a ese equipo.

En vez de preguntar a lo macro, centrémonos en lo que influye de manera directa a nuestro colaborador en lo micro. Tal vez obtengamos mejores resultados, solo tal vez.

R E C U E R D A:

[i] Fuente: Elaborado a partir de Koys & Decottis, (1991)

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